中国国家人事人才培训网「中国国家人事人才培训网」中国国家人事人才培训网

中国国家人事人才培训网(简称“国培网”)是由人力资源和社会保障部中国高级公务员培训中心主办的国家级网络培训教育专业机构,由原国家人事部于2005年批准成立的北京中人光华教育科技有限公司负责运营。

国培网汇聚整合了海量的高端学习培训资源,研发了数千课时切合用户需求的精品课程,以高效的网络远程培训公共服务平台为主要模式,面向公务员、专业技术人员、企事业管理人员及社会人员,提供多领域多层次的培训服务。

中国国家人事人才培训网的讲师团队,汇聚了数百位政府高级官员、权威专家、国内外一流学者教授、培训师和知名企业家。中国国家人事人才培训网还拥有一批富有专业知识和策划管理经验的培训专家,通过先进的技术和优质的服务,协助数百家单位完成他们繁重的培训任务。

一直以来,国培网坚持以卓越的内容资源为核心竞争力,以领先的技术优势为发展推动力,以优良的服务品质为长青生命力,不仅成为多个国家级教育培训机构的电子课件供应方,还成功为各级政府、重要行业和重大企业提供一系列富有成效和垂范意义的培训项目

要按照中央要求“大规模培训干部,大幅度提高干部素质!联系实际创新路,加强培训求实效”。

培训理念“以增强执政意识、把握执政规律、提高执政能力为重点,创新培训内容,改进培训方式,整合培训资源,优化培训队伍,提高培训质量”。

“打造精英团队,提供一流服务”始终是我们的责任与使命。

注重学习资源的研发,聘请上千位顶级专家、学者和相关领导干部,以每年500课时的更新速度,制作积累了8000门,20000多学时的教学课件,内容涵盖管理科学、政策法规、时事热点、教育考试、专业技能、文化素养、科学技术等多个模块,可供不同需求的学员自主选学。

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也有不少企业常常邀请国内一些知名培训师来上课。

企业培训成企业增强自身实力、加快发展速度的法宝

其中包括一些港澳台人士,但他们除了点燃会场气氛以外,过后学员们普遍感到并没有得到什么真正的收获,正所谓当时心动过后不动,他们在听了著名品牌营销专家、蓝哥智洋国际行销顾问机构CEO于斐老师所讲的课后,感觉真正抓住了自己的心理,尤其是市场营销这块,好多活生生的事例就来自于斐老师的亲身实践,当然有血有肉,而不是动辄照搬书本顺便拷贝下来几个大家耳熟能详的案例,再加上自身添油加醋的口才功夫就来圈钱。

实际上,做培训的宗旨就是要针对企业的短处或不足,有的放矢的提出独到的解决方案,让学员们听完课后立马上手就能运用,这也就是所讲的内容一定要符合企业自身实际情况,所举例子都要站在企业的角度进行认真筛选极具代表性,既要实操性强又能起到活学活用的效果,只有这样,才是真正负责任的培训。

但经过调研发现,有的企业在选择培训时,盲目追随热点课程,急功近利,希望听到某某“大师”一两天所谓的培训课程,吃了培训“快餐”就会很快有奇效;课堂里讲台之上的“大师”装腔作势、上窜下跳、挤眉弄眼,就像在“说相声”、“讲评书”、“演小品”,更甚至于讲些带有颜色之类的笑话;而讲台下一片欢声笑语,廉价的掌声不绝于耳,同时还常常伴随着振臂高呼的声音,不知就里的人还以为在开联欢会呢!一些煽情式、鼓噪式更多带有作秀成分的培训方式,学员们不但学不到什么真知灼见,相反感到的却是急功近利般的狂热气氛和连自己最终都不知所云的收获中,其结果,使得企业在营销的理论和市场工作的辨别上产生了误区和茫然,造成很多营销课程被企业认定不过如此,还有些课程是在课堂上,学员学习的热闹,等到课程结束后,回想起来感到没有真正学习到什么有价值的东西。

不可否认,在信息爆炸、知识更替频率空前加快的今天,培训已经成为企业增强自身实力、加快发展速度的法宝,许多企业在对各级员工的培训需求方面都异常旺盛,也有很多企业每年拨出专用款项来对员工进行培训。

“忽悠”娱乐式培训误人误事

现在,只有形式没有内容的空洞式培训在市场上大行其道,某些培训师往往满足于战术式的夸张,而缺乏真正实战基础上的实用原则;满足于理论和概念上堆砌,甚至于加入了励志类名词的炒作,把自己过分包装,什么大师、导师等等之类的称谓漫天飞舞;满足于所谓的给人洗脑,强调所谓的激情、个性,结果只会给整个行业带来忽悠、吹捧式和欺诈式恶劣影响。

提供的培训课程大多数是质量不高的、课程适用性欠佳的。

即使是一些非常成熟的课程,现场讲台上讲师激情迸发、声情并茂和长篇大论,台下在所谓的“助教员”带领之下反应十分热烈、情绪高涨,喝彩之声一片接着一片,可是培训结束后大部分学员头脑中仍然是一片空白,根本谈不上对其工作有多少改进和推动作用;即使部分学员当时的确也掌握了它的基本思想和方法,但一旦回到实际工作中还是不会运用,形成了培训课程“当时听听挺激动、回去想想很感动、回到岗位一动也不动”的怪圈;许多被培训的企业过后在深深感叹这种培训:“解决不了实际问题”,“过于理论化”,“讲得很有道理,但我们应该如何操作?”

许多搞培训的人员和机构,没有经过市场实战的大风大浪考验、根本没有在一线体会过市场的残酷,也有的人就如人们俗称“穿上两天白大褂就冒充老军医”式在地摊上练过几日,就说自己实战经验是多么多么丰富,称自己是“实战派”,自己是从市场一线而来,是自己的实战经验总结,结果搞得整个培训市场乌烟瘴气。

无怪乎许多的企业发出如此感叹与困惑:“我们培训活动开展的不少,培训讲师聘请的也不少,培训费用投入的更不菲,为什么培训的效果总是不行呢!?”

感叹之余更多是无奈的苦笑,有苦说不出来。

著名品牌营销专家、蓝哥智洋国际行销顾问机构CEO于斐先生在全国率先推出“包教包会”实战培训课程,内容涉及到“品牌提升”,“营销创新”,“低成本推广”等等,从市场一线拼杀出来的管理、营销专家积极参与进去,在指导、传授的基础上和学员们沟通、互动,让他们学到了不少东西。

市场需要阳刚式的实战培训

大家或多或少参加过这样的娱乐化培训吧?

相当一部分的培训师没有在内容上花精力,却在形式上下工夫,尤其是在于培训内容无关的自己包装上下功夫,吹嘘自己忙得很,并且在全国各地、世界各地巡回培训;一个培训主题课程动辄就是两三天,培训过程虽然是充满了欢声笑语,但接受培训的人们仅仅是一笑而过,鲜有收获;他们为了迎合培训市场的浮躁心理,挖空心思制造很多噱头再加上花里胡梢、令人眼花缭乱的形式大于内容的培训,表面看是让受众远离了枯燥的管理思想诠释,真正结果还是受众远离了培训真谛的精髓,收获寥寥。

社会上出现这样的现象不足为怪,因为我们的企业太多地注重形式。

而更多的人员是迫于企业发展需要,在老板的授意下进行学习,这样的人往往追求形式上的宽松而忽视课程的具体内容,他们不会考虑企业目前的需要,也不会考虑自身发展的需要,而是考虑如何轻松的渡过一个必须学习的时间。

这样的结果是销售的课程更加适合这些人的需要,因为销售的课程中更多的是个人技巧的发挥和能动性的创造,在这种课程当中,充实了很多我们日常生活当中的个人生存技巧,这样的课程是比较受企业的销售人员欢迎的。

与此同进,这样的课程一经看好,就变成了很多培训公司极力推荐和销售的主流课程,由于这样的课程比较多,造成很多这样的课程当中互相比较,互相拚杀,于是各种策划名目竞相出台,有的打出了培训经理人的题目,有的打出的是培训总监的题目,更多的目标直指企业的中高层,因为只有企业的中高层人员才有可能到外边接受公开课的培训。

于是乎,那些香港的台湾的所谓培训大师们就有了粉墨登场的舞台,一个个披着华丽的身份光环,进行着一场场华而不实、哗众取宠的所谓“造富”工程!

其实,作为一个负责任的培训咨询机构,应该把更多的精力放在对内容的提炼上,让内容更加深入,更有针对性,在培训过程中引入了一些与主题相关的活动、游戏,,从而来帮助和强化主题,让培训不同于讲座、开会等教育方式,从而更能帮助到学员。

著名品牌营销专家、蓝哥智洋国际行销顾问机构CEO于斐老师的培训,都会根据企业的特性,由先期的深入调查入手,针对企业的整个培训咨询过程有一个准确、严格的计划,准备时间极其充分。于斐老师不提倡说教式的培训方式,而是一切以实战案例出发,针对企业面临的现实问题和学员们急待提高的方面一一做出详细解答,让企业和学员们在培训结束后能立即执行,立刻解决问题,而不是培训过后一无所获。

好的培训靠什么打响?

在企业竞争日益表现为人力资本竞争的今天,培训无疑是企业培养高素质员工并提高企业核心竞争力的重要手段。

而对于中国企业而言.真正将培训纳入人力资源管理范畴正规运作,也不满10年的光景,在这期间,我们看到企业无论大小,几乎都进行过多种形式的培训尝试,现场技能培训、产品销售培训、人员凝聚力培训、潜能开发培训,甚至也有将企业内训做成军训的。

然而,这些企业内训的形式、内容、效果究竟如何?为企业各层次的员工带来了多少真正的收益,又为企业创造了多少可喜的效益?企业老板究竟是把培训当作一项管理投资在做,还是仅仅当做一种潮流走过场?如此等等,不胜枚举。

鉴于企业在培训方面存在的困惑,著名品牌营销专家、蓝哥智洋国际行销顾问机构CEO于斐先生为之答疑解惑,好的培训必须具备:

度身定做——针对性

每个企业如同每个人一样,都有自己不同的个性特点。企业都有自己的文化、背景以及自身存在的问题,如他们通过培训要解决什么难题,这些难题是不是核心问题;员工的综合素质怎样,能不能到达预计的培训效果;企业的领导者希望由培训来传递什么样的理念;企业文化建设开展的怎样等等方面。

通俗易懂——实效性

企业汇聚了四面八方的人,受教育的程度、学习的理解力等都不一样,必须根据企业当前出现的相关问题设计解决方案,避免晦涩难懂,根据培训对象的不同为其提供如何提升技能的方法,如通过表格、工具、制度等的实际运用达到提高相关技能的方法和途径,使员工掌握解决问题要领和关键所在,这就是人们常说的“授人以鱼,不如授人以渔”。

生动活泼——实战性

在企业实施培训培训过程中,安排一些能够开启心智活跃气氛的故事,讲一些在我们身边发生的实实在在的案例,选择本地、本企业的案例,案例越贴近员工越有感染力、发生的时间越近越好,同时要求培训员工进行现场模拟和讨论等互动方法,以此来增强员工的参与解决问题的积极性,使员工在快乐的培训氛围中掌握知识点,使得他们轻松学习,轻松记忆,这样就可使知识的掌握更加牢固。

学以致用——实用性

企业的员工经过培训,在日常工作中时结合培训的内容熟练运用,避免了平时的错误习惯,工作的安排就会更加注重有序性与合理协调性,通过培训后的考核让员工“温故而知新”,使他们潜移默化地运用到工作之中,同时辅之于竞赛结合的方式,围绕培训内容,开展工作竞赛,如销售竞赛,生产竞赛等活动,这样他们的工作效率也会有大幅度的提高。

持之以恒——持续性

企业的人员培训是一个长期性工作,培训无处不在。新员工加入、工作岗位的变化、技术的改进等等都促使我们必须进行培训,使企业由上至下形成统一的观念:培训并不是年轻员工的专利,让员工明白一个共识——“活到老、学到老”。企业应该积极鼓励所有员工,无论任何年纪,都应视“不断学习”为目标,如此能让大家了解并熟悉企业的历史及文化,争取了最大限度地形成普遍的价值认同。

实用、实效、实战是培训的灵魂

培训在外国已进行多年,但在我国,许多企业界人士还未将管理训练与考绩、升迁、加薪、奖惩等人事决策适当的挂钩,顶多只是将培训当作参考而已。

"人"是企业最重要的资产,在职培训是人力资源最重要的投资。在竞争空前惨烈的情况下,企业唯有提高管理品质作为应变之道。

企业获取高质量、高素质的人力资源有两个途径,一是从外部招聘;二是对内部员工进行培训,提高员工素质。但是,许多企业往往倾向于外部招聘人才,而有意无意地忽视了内部员工的培养教育,这对企业的长远发展是极其不利的。因此,从战略高度重视员工培训,对企业人力资源的开发与利用具有十分重要的意义。

但是目前的中国,培训成为了一个行业,随着现在培训行业异军突起,在过去的10多年里涌现出很多倍受推崇的知名培训师,他们在和培训机构合作以及为企业提供培训服务的过程中所表现出的责任和专业度,是我们非常钦佩的;接受过他们培训的企业,也在老师的传授和教诲中获取了很多企业成长所需要的资源和营养,应该说:在中国的企业发展进程中,有这些优秀的咨询师或者是培训师的功劳和奉献。

同时我们也看到,有很多人发现这个行业慢慢走向明星产业的趋势,眼红于培训师日进斗金的高额回报,本身素质达不到为人师表和传业解惑的水平,却也极其功利的混入到这个行业里,搞的现在的培训师队伍良莠不齐,甚至也败坏了整个行业的名声。

著名品牌营销专家于斐先生指出,说这类培训师是很有自我推销意识的,适宜的炒作有利于促进品牌形象的树立,但讲师的品牌不是炒出来的,更多的是做出来的。讲师的个人品牌不是人为设计的形象,或者绚丽的包装、时髦的口号,或者以虚饰掩盖真实的本质。包装炒作成风的势头目前在培训行业越来越猛,有的讲师年纪轻轻讲过几堂课就自称是某某领域的专家;有的听过一节课,拿到一纸结业证书就号称是×××注册专家,甚至×××国际注册企业教练、参加几次培训办就标榜MBA、EMBA云云。

大肆的包装炒作这一点不但被刚出道的讲师所追捧,就连目前国内很有名气的培训讲师也对此甚为看重,在快速消费品领域培训很有知名度的讲师现在就骤然摇身一变成博士了,上升之快让人惊叹。适宜的包装炒作本无可厚非,但是如果过了火,与实际的课程质量偏离的太多,与客户的期望值反差过大,就得不偿失了。

一位卓越的培训导师在某一个方面或者是某一领域有强人之处,要么是理论层面,要么是战略层面,要么是实战层面,这类培训师既有丰富的理论知识,又有丰富的实践经验。

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解密职场沟通与人际关系


课程背景:

石油大王洛克菲勒说:“假如人际沟通能力也是同糖或咖啡一样的商品的话,我愿意付出比太阳底下任何东西都珍贵的价格购买这种能力。”

本课程针对在职场关系中,人际关系处理与有效沟通的问题而设计,运用著名的“DISC理论”来解密人类行为语言,为职场人找到解密人际风格与沟通技巧的密钥。讲解、研讨、说明三管齐下解决职场人际沟通问题。


课程收益:

▲系统化——系统学习DISC特质剖析理论,掌握识别他人个性的方法

▲个性化——借助自身性格优势助力职场人际关系与沟通问题的解决

▲简单化——操作方法简单高效,模型拿来即用

▲高效化——场景化教学,边学边练,沟通力迅速提升


课程特色:

▲有理有据——运用DISC(人类行为分析)方法,帮助学员学习系统识人,知其然,更知其所以然。

▲实用高效——引导学员找到自身优势所在,建立适合自己的行为方法,更贴切、更容易、更高效。

▲生动有趣——丰富案例、精彩互动、场景模拟,让沟通课和枯燥说拜拜。


课程时间:2天,6小时/天

课程对象:企业全员

课程方式:理论讲解+案例分析+分组讨论+实战演习


课程大纲

导入:事半功倍的巧用工具——DISC

视频赏析:《疯狂动物城》

互动:主任向经理汇报工作

互动:员工状态不好,你怎么沟通?

第一篇:析——职场分析“人”

第一讲:火眼金睛——职场识人(员工典型特质剖析)

一、D特质——指挥者

显著特征:独断、掌控、直接,目标明确

代表人物:王健林、董明珠、陈天桥

视频赏析:《家有喜事》——余珠小姐

视频赏析:记录片-鲁豫采访王健林、董明珠

小组讨论:D特质优缺点分析

二、I特质——影响者

显著特征:热情、爽朗、友善、热爱交际

代表人物:马云、谢娜、克林顿

视频赏析:《欢乐颂》——曲筱绡

小组讨论:I特质优缺点分析

三、S型特质——支持者

显著特征:谨慎、稳定、耐心、迁就他人

代表人物:马化腾、圣雄甘地、特雷莎修女

视频赏析:《命中注定我爱你》——陈欣怡

小组讨论:S特质优缺点分析

四、C型特质——思考者

显著特征:事实、精准、逻辑、追求卓越

代表人物:史玉柱、比尔盖茨、乔布斯

视频赏析:《女人不坏》——欧小姐

小组讨论:C特质优缺点分析

案例:西游记师徒四人DISC行为风格分析

现场互动:针对案例进行讨论


第二讲:因地制宜——与不同类型人的沟通要点(4种类型特质剖析)

讨论:如何运用自己的风格优势在职场中受欢迎

案例:中国足球

类型一:D——沟通的要点

要点一:说明要点、简洁明了

要点二:禁忌造成压迫感

要点三:预防过快做决策

要点四:工作上可以随时沟通

要点五:婉转地提醒错误

小组练习:情景模拟+角色扮演

类型二:I——沟通的要点

要点一:热情地回应

要点二:用副词修饰强烈的情感

要点三:使用幽默而独特的词汇

要点四:强调你的感受

要点五:坚持想法

小组练习:情景模拟+角色扮演

类型三:S——沟通的要点

要点一:观察他的需求,为他争取应有的权力

方法二:给他足够的保证和安全感

要点三:多说温暖的话语

要点四:多一些关怀与包容

小组练习:情景模拟+角色扮演

类型四:C特质员工沟通的要点

要点一:保持适当距离,忌身体接触

要点二:用数字和事实说话

小组练习:情景模拟+角色扮演

案例解析:蜀国成败的启示,剖析蜀国四种特质人群败点,分析如何避免蜀国悲剧

解决方案:加强团队沟通


第三讲:职场必修课——不同类型人的时间管理与情绪管理

一、四种人际风格的时间管理特点与方法

1. D风格:快速行动,考虑不周

方法:多听取意见

2. I风格:太在意别人感受,时间被瓜分殆尽

方法:优先原则,集中原则,经常原则

3. S风格:行动总是慢半拍

方法:主动积极

4. C风格:想得多,做得少

方法:要事为先

互动:时间管理工具表格使用

案例:时间管理

二、情绪管理与激励

1. 易怒型:赞赏敬佩他们的影响力

2. 乐观型:当众赞赏、给予与众不同的评语

3. 平稳不易显现型:私下称赞

4. 内向型:说清楚ta为什么被称赞

现场互动:情绪管理工具分享


第二篇:用——职场高效沟通

第一讲:同理心——用心聆听

一、聆听躲不过的4个坑

1. 价值判断

2.追根究底

3. 好为人师

4. 想当然

二、有效倾听四原则

1. 听取信息

2. 评估信息

3. 解释信息

4. 回应信息

三、听出弦外之音,悟出言外之意——做职场聪明人


练习:根据视频对话,列出你能听到的事实/感受/需要/动机

第二讲:同频率——高效沟通

一、向上沟通

1. 向上沟通三步法

第一步:主动沟通,定期对话

第二步:从对方真正关心的角度切入

第三步:公开支持,私下建议

2. 向上沟通的三大场景

场景一:汇报

场景二:请示

场景三:建议

二、向下沟通

1. 向下沟通的四大障碍

障碍一:地位不平等

障碍二:上司收敛控制,下属捕风捉影

障碍三:上司不善于倾听

障碍四:滔滔不绝,单向沟通

2. 向下沟通的三大情境

情景一:指派任务——设定权限、确定时限、确认理解、资源需求

情景二:表扬下属——及时、具体、真诚

情景三:批评下属——谈事实,不谈感受

3. 向下沟通的四种方式

方式一:理清目标

方式二:反映真相

方式三:心态迁善

方式四:行动计划

三、平行沟通

导入:组织内横向沟通的重要性

1. 职场平行沟通的障碍——更易产生显性化的冲突

案例:曾国藩为官的上下半场

2. 平行沟通的禁区——公开指责,和我无关

3. 寻求支持——讲好话,讲重要,讲困难

互动:猜扑克——>引导式沟通

案例:禅师不同面目对待上、中、下三等人

案例:海尔、顾雏军面对郎咸平炮轰的不同应对

四、跨部门沟通

1. 跨部门沟通的三大障碍

现场讨论:跨部门沟通中有哪些障碍

障碍一:分工不明确

障碍二:部门目标存在差异

障碍三:部门利益各自为阵

2. 跨部门沟通四大要点

要点一:守责

要点二:互利

要点三:链接

要点四:“储蓄”

练习:制定跨部门沟通计划表


第三讲:同需求——需要满足的五个层次需求

1. 生理需求

2. 安全需求

3. 社交需求

4. 尊重需求

5. 实现需求

沟通工具:JOHARI沟通之窗/经典沟通三角模型

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